摘要：党的二十大报告提出，要“加快义务教育优质均衡发展和城乡一体化，优化区域教育资源配置”。目前我区农村中小学中青年教师的流失严重制约着农村教育质量的提升，引起了区教育局高度重视。为优化和改善农村教育，第五调研组结合这一现象确立了“思考如何建立学校中青年干部培养、提拔、考核机制（含新机制教师），进而推动学校各项教育事业持续、良性发展，避免农村教师流失”大调研活动主题，并针对性设计10个小问题，分别深入到农村七所中学进行了调研走访，较为深入地了解了农村中小学中青年教师的流失原因及影响中青年教师扎根农村积极工作的主要因素；初步探索了如何完善学校管理机制和促进青年教师的个人发展举措，特别是人才培养、选拔考核机制；并进一步健全完善中青年干部培养、提拔、考核机制，激发青年教师教育情怀，培养青年教师的责任担当精神，为农村教育留住人才探索出一些有益的策略。

关键词： 农村学校 教师流失 问题成因 方法对策

一、调研背景

党的二十大报告提出，“坚持以人民为中心发展教育，加快建设高质量教育体系，发展素质教育，促进教育公平”，要“加快义务教育优质均衡发展和城乡一体化，优化区域教育资源配置”。发展农村教育、办好农村学校是实现教育的公平和教育现代化的根本途径。众所周知教师是一所学校教育的基础，目前农村教师队伍亟待优化和改善，再加上近年来农村中小学中青年教师流失严重的现状对原本教师资源匮乏的农村教育来说无非是雪上加霜。根据樊城区教育局《关于在教育系统“思想大讨论”活动中大兴调查研究工作的通知》，我们第五组围绕主题“思考如何建立学校中青年干部培养、提拔、考核机制（含新机制教师），进而推动学校各项教育事业持续、良性发展，避免农村教师流失”开展了专题调研。

二、调研目的

本次调研目的就是通过走访，进一步完善学校管理机制，特别是人才培养、选拔考核机制，想办法留住人才；深入了解制约中青年教师积极工作的主要因素，探索青年教师的个人发展举措；并进一步健全完善中青年干部培养、提拔、考核机制，激发青年教师教育情怀，培养青年教师的责任担当精神。

三、调研方法

主要采用了问卷法、座谈法、实地观察法、听取汇报法等进行调研。

调研结果

（一）存在的问题和成因分析

1.农村教学条件制约教师各项发展

生源质量薄弱，质量提升困难。农村学校尤其城郊学校的生源质量较为薄弱，教学质量很难提升，教师成就感和幸福指数下降，导致教学积极性受之影响，中青年教师流失现象较为严重。生源质量问题一是由于优质生源减少，留守儿童偏多，学生长期缺乏父母管束，导致家庭教育缺失，成绩不理想；二是由于城乡教育仍存在一定差距，一部分优质生源流向城区学校就读，骨干教师流向城区发展，形成恶性循环。

在校时间长，工作负担重。农村寄宿制学校工作时间长，工作强度大加之一些与教育教学无关的杂事，加重了中青年教师的工作负担，也影响中青年教师的工作积极性。各类网络投票、答题竞赛活动、各类检查、档案整理等等，让教师疲于应付，分身乏术。也导致不少青年教师与社会交往没时间，谈朋友成家困难。

距家路程远，生活不便捷。一是由于乡镇购房没有产权，自建房缺乏地基，年轻老师多在城内购房定居，长距离、长时间往返学校或在学校简易宿舍内居住，直接导致教师在学校工作失去归属感和幸福感；二是农村生活环境导致年轻人的出行、购物、娱乐受到限制，生活较为枯燥，直接影响中青年教师扎根农村学校工作的积极性。

2.农村教学环境影响教师价值提升

机制不健全，培养缺计划。中青年教师具有较高的个人追求和优秀的才能，学校在给中青年干部压担子、竖“梯子”的同时，却在后备干部培养机制和培养计划上有所忽略，使得教师专业发展空间和晋升渠道受限，教师在农村学校的职业追求不能得到满足。

平台单一，发展缺机会。中青年干部通过各类平台各式活动展示自我的平台较为单一，部分中青年干部存在多年留身在薄弱学校任教的情况，导致工作岗位不被赏识，才能未能最大限度发挥，严重影响了中青年干部的专业发展和价值提升。

职称晋级难，待遇难提升。教师队伍不流动、教师待遇较低、艰难地职称晋级，直接导致一部分青年人丧失爱岗敬业的积极性。

3.关心子女发展导致教师流向城区

“不让孩子输在起跑线上”是大多数家长的教育观念，更何况是从事教育行业的教师。城区学校的教学设施更完善，一些教育理念更先进，除此之外，还有各种辅导班、兴趣班及文化馆等利于学生全面发展的机构。由此出发，大部分教师部分青年教师婚后安家在城区，选择让自己的孩子在城区重点学校就读，并尽最大努力转移到城镇学校工作，以便有一个更好的环境让他们的孩子成长和学习。

乡镇教师调动意向

4.代课教师流动率较高

由于教师招聘周期长、流程复杂，乡镇学校大多需要通过临时招聘资格较少、流动率较高的代课教师维持日常教学，代课教师充当的往往是“临时替补”的角色，与在编教师的工资与待遇也相差较远。因此，代课教师不同于在编教师那样受编制的约束，更加地灵活流动，形成了恶性循环，其不稳定性在一定程度上助长了乡村教师的流失率。

（二）稳定农村中青年教师队伍的方法和对策

减少教师流失，是保障乡村基础教育的有序实施和健康发展的前提，政府和教育部门可以制定相关措施，减少中青年教师流失，稳定农村教师队伍，实现教育均衡发展。

1.提高学校管理水平，营造“以人为本”的环境

要想改变农村中小学教师流失的现状，就必须对学校教师队伍的建设管理体制进行科学设计，提高管理水平。

一是在思想上引导。教育担负着培养人、造就人的使命，关系到家庭、祖国和民族的未来和希望，这些教师的职业自豪感，是教师形成职业幸福的重要支撑，学校要采用多种形式对青年教师进行思想教育，坚定青年教师理想信念，让党的思想和教育方针入脑入心，刻在“骨子里”，体现在行动上。如太平中学每周例会开展“身边的榜样我来学，榜样的故事我来讲”活动，由青年教师轮流讲，旨在引导青年教师向身边的榜样学习，学习他们扎根农村教育的深厚情怀、奉献农村教育的忘我情操、执着农村教育的专业精神。

二是在专业上帮扶。每一位教师都希望自己能在专业上有所建树，这种专业上的成就感是教师产生职业幸福感的关键所在。其具体方法有：做好专业发展规划，实施教师成长“青蓝工程”，让学校名师充分发挥传、帮、带的作用；根据教师专业发展需求为其搭建展示的平台，积极创设教师参与高层次的教育科研、教学竞赛的机会，让教师充分品尝到专业发展后带来的喜悦。

三是在事业上成就。培育教师对学校的归属感是保证学校长盛不衰的重要法宝，也是提升教师对学校的满意度以及职业的幸福指数。各校可以通过培养青年教师骨干、教坛新秀和大胆任用青年教师担任班主任、教研（备课）组长，学科带头人、团干、后备干部等方式，让他们在学校有成就感、幸福感。并在此期间通过树典型、评标兵、学模范等方式来激励青年教师积极上进，对表现突出的年轻干部加以重点培养，大胆提拔重用。对于选拔出来的年轻干部，必须放在岗位实践中锻炼，多给他们压担子，多提供独当一面的工作机会，让他们在历练中成长，焕发年轻教师精神风貌。

四是优化学校内部管理。合理分配教师的工作量，建立公开公平的教师考评机制，为教师创造公平竞争、安心从教的工作环境。从调查结果来看，当前需要从优化学校领导管理方式、提升管理水平，改变教风学风，完善教师评价方式等方面入手，改善教师的工作环境，帮助教师获得归属感和成就感。

2.改善农村中小学的工作环境

为了有效控制教师的不合理流失，有必要加大对农村学校的投入，改善学校的工作环境。

一是保障教师住房问题。从本次调查来看，青年教师的流动及流失意愿更多地受到“子女上学及家庭生活”“学校位置及交通、住房条件”等因素的影响。实地调查中也发现很多处于哺乳期的女教师由于学校无住房而不得不把孩子寄养在父母处，每逢周末才回家。这些都说明，要稳定青年教师队伍，需要想方设法帮助他们解决生活现实问题。目前最急需的是要加快实施乡村学校教师周转宿舍建设，为青年教师提供周转宿舍，改善教师的住房条件，提高农村教师职业的吸引力，以便达到留住青年教师的目的。在上级支持的基础上，学校也要自己想办法、找路子，克服种种困难改善青年教师的住宿条件。如青泥湾中学改造旧女生宿舍，为教师配备了厕所和洗澡间；牛首一中租用十间民房进行了粉刷，为青年教师提供住所。

二是保障教师饮食条件。民以食为天，吃得好才能干得好，各学校要提升食堂伙食质量，以“早餐食堂吃，不想上街买，中餐食堂打，不想自己做”为标准，来衡量食堂伙食质量，让老师们吃好“不想家”，踏实搞工作。

三是掌握教师各类需求。学校要召开教师恳谈会，了解中青年教师在工作和生活中的心声，解决当前困难并做好正向引导，甚至充当红娘，在镇直社区之间牵线搭桥，让青年教师找到自己的人生幸福；

四是减轻教师工作负担。学校可以结合课后延时服务要求，在不影响教育教学的情况下实行弹性上下班。以此给予中青年教师创造宽松的学习、工作环境，让他们进得来、留得下、立得住，工作开心、生活幸福。

3.在全区建立农村中青年教师管理体制

为了适应基础教育改革的要求，加快农村教师专业化的进程，作为教育管理部门必须通过相应的管理制度改革。

一是要建立合理的教师流动机制和淘汰机制。人挪活、树挪死，加强农村小学教师的人事管理，积极引导农村教师的合理流动，让中青年教师真正流动起来，才能让青年教师体会到工作价值和工作动力，从而激发他们的教育热情和教育。首先，教育局可以“区管校聘”工作为契机，制定切实可行、便于操作的中青年教师流动方案，在循环周期内实现中青年教师区内大循环、大流动。同时，在全区范围内制定青年教师“向上”流动考评细则，让得德能双馨青年教师优先变动，让年轻教师既有农村学校工作经历，又有城市学校工作经验，既能感受农村生活的乐趣，又能体验到城市生活的繁华。不要让形式主义、官僚主义、人情关系阻挡农村优秀青年教师进入到理想的城市优质学校。另外，还要实行农村教师淘汰机制，积极稳妥地做好代课教师的定向招聘工作，和思想或是能力过差的不合格教师的辞退工作，逐步清理“劣质”教师。

二是建立农村教师长效培训机制。建立健全教师继续教育体制是提高农村学校教师素质的重要环节，所以我们应该结合实际注重建立行之有效的培训机制，让培训出质量。第一，学校每年要把本校优秀的人才名单在教育局备案，建立人才库，对人才库备案教师进行培养跟踪，形成校、区、市、省多级培养体系。第二，建立常态化、多样化培养教师方式。在教师培养中，实施轮岗培养与综合培养相结合，校内培养与区内交流培养相结合，区内培训与外出培训相结合，增强中青年教师培训的实效性，提高广大农村教师各项能力。第三，根据培训情况进行考评，通过教育局考评与学校考评相结合，阶段考评与综合考评相结合，考评与反馈相结合，建立健全务实的培养平台，还可引入第三方测评机构对标初步筛选，再由教育局委派工作专班对标按一定比例确定在各类培训中涌现出的优秀人才，进行备案，作为提拔重用的关键依据。

三是要切实保障农村教师待遇。在各校积极向内挖掘潜力之外，政府和教育主管部门可以在政策上加大对农村教育的扶持力度。首先是职称晋升政策，由于历史原因，农村学校还有部分教龄30年的教师未达到专业技术等级八级，农村学校中青年教师普遍面临职称晋升难的问题，青年教师感受到职称晋升希望的渺茫，应探索实行降低农村任教30年教师晋升副高的条件，给青年教师腾出职称晋升的空间，让他们看到希望，会大大激发青年教师扎根农村任教的热情。其次，在城区教师参评副高职称中，将到农村进行支教经历作为评聘前提，并在教师支教期间实行考核机制，考核成绩作为评聘标准，促使支教才不流于形式，起到作用。再者，是对农村青年教师子女在城区优质学校就读给予政策支持，解决农村教师后顾之忧，提升农村中青年教师职业归属感。

四是实现代课教师专项招聘常态化。代课教师与在编教师的工资与待遇相差较远，因此，代课教师不同于在编教师那样受编制的约束，更加地灵活流动，这就形成了恶性循环。这一群体的确填补了乡村教师岗位的空缺，在一定程度上缓解了偏远地区师资匮乏的问题。若通过将乡村学校中大量代课教师这一群体进行专项招聘，实现竞争“转正”，来增加代课教师的转正概率，将其弊转化为利，不仅能解决乡村教师流失的燃眉之急，在促进教学质量的同时，还能够激发代课教师的积极性。

通过这次大调研活动，切实体现出关注农村教师队伍的建设以及农村教育事业的发展已迫在眉睫，势在必行。中青年教师是新时代的高素质教师，对教育的执着与热爱昭然可见，对学生的关心和呵护初心不变；他们都希望五年、十年后成为骨干教师、优秀教师、樊城名师、隆中名师；他们渴望教育管理者公平、公正地对待他们，千方百计为他们创造展示机会、提供成长平台；绝大部分中青年教师都渴望改变教学环境，提高工作待遇；渴望与学生们共同成长；渴望在自己的教育教学中做出成绩、实现认证价值。从我们发放的调查提纲和调研座谈记录表中，能深深感受到中青年教师的那份激情与奋发、责任与担当，那种对教育浓浓的情，对学生满满的爱。同时，学校管理者更应扛起肩上的担子，我们做中青年干部成长路上的铺路石，做他们心中的明灯，引领他们向着更高远的目标奋勇前进。